错误：把员工当机器管！

隋政军在餐饮咖的《老隋聊餐饮》课程中说：“餐饮门店人员管理做不好？是因为我们管人的逻辑是错误的。

错在我们总把人当机器来管，想把人管死，但是人是活的，你怎么管死。人也不是机器，人是有感情和思想的。”

以前管人的部门叫做人力资源部，把人当机器、设备来看，用管设备的逻辑和方法来管人。

所以餐饮业有了“三定法”：定岗、定薪、定人。

定岗是先把岗位确定了，把岗位要做的事情、质量、效率、标准确定；

接着对岗位进行评估，然后定薪水；

最后，根据以上两个标准，再安排符合岗位要求的能力和素质的人。

这样一操作，结果却发现效率和质量永远都达不到标准。

如此一来，老板就觉得一线的员工在偷懒、不用心，所以就有了大量监督性的管理工作，员工之间形成了监督和被监督，管理和被管理的关系。

怪象：管理团队越来越庞大

于是，在2016年，餐饮行业流行一个管理模式，叫做云督导，在每一个餐厅装几十个高清摄像头，再装一个大监控室，24小时实时监控每个员工的工作。

当时有人把这个系统推荐给隋政军，他觉得不可行，还讲了两个原因：

一个是，这样员工就都没有隐私了，这跟坐监狱有什么差别；

另一个是，这样还得雇很多人在监控面监控，这些人又怎么管理呢？

而且这会导致进入一个怪圈：后台管理团队越来越庞大，这个庞大的管理团队，不仅造成了一线员工和管理团队的矛盾，而且分食了一线员工辛辛苦苦挣来的那点利润。

解决方法：采用动态ABC计件激励法

隋政军觉得，之所以造成员工没有积极性、管理难的问题，是因为管理者没有把员工“当人”来看，没有搞清楚人性。

“三定法”无法调动员工工作积极性

人性是什么呢？组织行为学上说人是经济人，经济人指的是每个人都在算账，都在追求自己的利益最大化。

以此为依据，我们就能理解为什么“定岗、定薪、定人”的人力资源管理逻辑无法调动员工积极性。

因为，每个人都会算，员工会用“薪酬➗时间”来计算自己的性价比。为了让自己的投入产出最高，在薪酬固定的情况下，他们会缩小分母，也就是减少工作时间来实现利益最大化，所以就会偷懒。

那么按照他们的这种算法，要让他们不偷懒，就得在分母，也就是薪酬上下功夫。

不定薪，把薪酬拆分为单价✖数量。

在单价一定的前提下，薪酬与数量挂钩，这就是计件工资，海底捞在用。

但这样存在一个问题，数量是有了，但是质量保证不了。

员工计算自己收入的模型

采用动态ABC计件激励法

木屋烧烤的解决办法是采用动态ABC计件激励法。

核心是使员工的收入模型中的单价也可以变，将单价定为A、B、C三个档次，B是平均单价，A是比平均单价高20%，C是比平均单价高50%。

木屋烧烤还不定确切的定级标准，而是用浮动的ABC定级方法，通过对员工工作质量进行评估打分排序，前面20%是A，接下来的70%是B，后面的10%是C。

这样的好处是，鼓励员工没有做得最好，只有更好，也符合木屋烧烤“劳动是创造财富的源泉”的企业价值观。

当然，实际操作中，还需要大量的考核、绩效、评估标准等配套制度。

但隋政军觉得管人的核心很简单：

“管人一定要把人当人来看，存天理顺人欲。人永远不可能被管理，只有被引导被激励。如此一来，才能激发人的无限潜力。”